阿米巴百科网是一家专业从事阿米巴知识、阿米巴落地咨询信息的专业性网站。-最新更新文章 - 随机更新文章
当前位置:阿米巴百科网 > 阿米巴百科 > 正文

现代企业管理者如何避免“人力资源浪费”

发布日期:08-15 15:19 分类:阿米巴百科 阅读次数:102

摘要  在现代企业管理中,很多公司存在这样的现象,公司中有60%的员工并不产生效益,原因可归结为:有的员工会和公司规章制度对着干,有的工作成果不达标,还有的只是混日子,蒙着眼睛做事,不管错与对。  企业中 ...

  在现代企业管理中,很多公司存在这样的现象,公司中有60%的员工并不产生效益,原因可归结为:有的员工会和公司规章制度对着干,有的工作成果不达标,还有的只是混日子,蒙着眼睛做事,不管错与对。

  企业中还存在哪些人力资源浪费的现象?管理者要如何克服“人力资源浪费”这一难题?阿米巴经营模式现与您一起解读。

  -------------1---------------

  管理者更看重员工的态度而非能力,

  是一种资源浪费

  如果一个人勤勤恳恳,任劳任怨,但最后还是把事情搞砸,即使他的态度再好,他的能力跟不上,也无济于事。员工的态度并不能为公司带来直接的效益,唯有能力才可以。

  在企业管理中,很多领导者更喜欢经常加班加点的员工,认为这样的员工很上进,工作态度很好,并且大加赞赏,发奖金鼓励。

  但如果你仔细斟酌,就会发现问题:经常加班的员工可能是因为效率跟不上,工作做不完,只能利用下班的时间赶进度,这说明他的能力不足。

  而不经常加班的员工,能在有限时间内把工作任务完成得十分出色,这就证明他有胜任这份工作的能力。

  在这种情况下,奖励认可态度好但能力不足的员工,其实是对优秀员工的一种致命性打击,优秀员工觉得自己的能力没能被公司认可,迟早会另谋出路,这对于公司而言,是一种极大的损失和浪费。

  可见,企业对员工考核时应更注重对能力的考核,而非侧重于态度的考核。

  在奖惩机制上,除了奖励那些最优秀的员工以外,公司也可以设置这样一些奖励,比如“最佳进步奖”,奖励学习成长型人才,奖励那些在公司积极完成工作任务,工作成绩进步很大的员工。

  此外还可设置“优秀新人奖”,奖励那些初来乍到,但表现出色的新员工,这是对新员工工作能力的一种认可,新员工获得认可后,也会更加鞭策自己,不断提升自己,为公司带来更大的效益。

  -------------2---------------

  任务分配不均衡,

  也容易造成人力资源浪费

  我之前实习的时候,部门里有一个男生,他每次接到的任务,都比我们其他几位成员少,当我们热火朝天地赶任务的时候,他甚至还能抽出时间学习相关工具技能,每次我们都要加班加点地赶策划,而他下班到点则能优哉游哉地走人。

  最后我们无法赶出项目,这才逼得总监出马指点,重新分配任务。

  同样做一份策划,如果不合理分配各自负责的板块,容易造成团队成员相互牵制,彼此拖后腿,更别说一个人要赶两三份策划,而另一个人只负责一份策划就好,这并不利于开展整个项目。

  “能者多劳”其实是管理的一个误区,领导者往往让优秀员工去处理那些十分棘手的项目,同时让他们辅助弱势员工,解决一些日常问题。

  比如,这类优秀员工经常会被要求帮点小忙,帮忙做PPT,剪辑视频,分析一下数据,这些事情便分割了优秀员工的注意力,拉低了他们的绩效,从而产生职场倦怠。

  管理者在分配任务时,应遵循这三点:

  一,让优秀员工拥有自主选择的权利,让员工选择自己感兴趣的项目,这样他们自然有更大的动力去完成相应的任务,从而提高工作效益;

  二,确定阶段性任务里程碑,在分配任务后随时跟进团队成员的完成进度,及时调配人手,而非看重最终结果,忽略阶段性的沟通交流;

  三,了解团队成员的职业发展方向,为团队成员个性定制职业发展攻略,比如,有的团队成员擅长写文案,有的则擅长做运营,为团队成员做好职场战略路线攻略,能更好地进行详细分工,从而使人力资源效益最大化。

  -------------3---------------

  留任那些与公司岗位不匹配的员工,

  也容易造成人力资源浪费

  有的创业成长型的公司,因为担心招不到人,所以一味地降低招聘要求,对于那些岗位专业水平不达标的应聘者一味统招,把人招进来以后再慢慢培养。

  但如果招进来的人在度过三个月试用期间后还是表现一般,各项业务水平都不达标,继续留用这样的员工容易拖公司的后腿,浪费各种人才培训资源,管理者应懂得人才招聘和择偶一样,不能将就。

  另外,很多公司重用那些元老级别的管理者,他们跟着公司成长起来,凭借在公司的工龄最长,积累的人脉最多而继续担任管理的角色。

  而这种元老级管理者如果不懂得工作上的沟通交流,不懂得市场战略的商业谈判,也不懂得人才培养和工作的合理分配,迟早会出现人才流失和项目乱套,商业谈判也就竹篮打水一场空,业绩停滞不前,千里之堤毁于蚁穴,那么公司的运营管理迟早也会出问题,导致人力资源的浪费。

  很多公司由于顾忌原有员工感受或者担心调整和定位期较长,并不看好也不敢用空降管理者。

  但小编就经历过这么一个事件,小编的上一家公司是一家创业型公司,公司内部担任管理职务的都是一些和公司成长起来的元老级人物,TA们口才了得,但业绩总是上不去。

  公司领导眼看公司业务比上年缩水,便招聘了一位有着阿里巴巴市场运营经验的人才担任市场部主管,一开始元老级管理者并不服气。

  但新来的这位主管她先是重新制作了一份团队绩效奖励方案,调动市场运营团队的士气,给予大家信心,随后她利用自己强大的人脉网络做好市场矩阵,经常外出调研寻找合适的合作方,打通市场运营的渠道。

  最后她凭借自己出色的市场业绩,依靠自己的职场硬实力(良好的沟通能力、市场调研能力、团队管理能力)一跃成为市场运营总监,为公司创造巨大的利益的同时也为自己赢得个人荣誉。

  可见,“空降管理者”并非全是坏处,领导者更应注重员工的个人能力与岗位的匹配度,重视利用人才资源,而不是一味地顾及元老们的“情面”,不去招聘那些更有能力胜任管理职位的人才。

  为了避免员工能力与岗位不匹配而造成的资源浪费,管理者可采取以下三种措施:

  一,在招聘时可采取工作场景预演的方式,全面考核应聘者的各项能力是否与相应的岗位相匹配,比如,在招聘销售员时,并不止于一两次的面试考核,而是在多次面试交流中模拟设计多个与客户销售产品的对话场景,考验销售员的临场应变能力和抗压能力。

  二,打造人才评测跟踪体系,在试用期内全面考核人才与岗位的匹配度,及时根据人才的能力素质调配更合适的岗位,实现对人才的动态评测。比如,双方经协商后,管理者对于那些在运营方面有潜力的人才,应及时调整他的岗位,而不是让他整天苦思冥想做文案的工作。

  三,强化绩效考核,优胜劣汰,让元老级员工用业绩说话,避免造成“岗位垄断”。

  比如,对于那些态度恶劣、倚老卖老的员工,需采取“阵地战”的批评方式,避免其锋芒的同时,也要搜集其犯错证据,绝不向其妥协,严重的要果断开除,起到“杀鸡儆猴”的整肃作用。

  另外,在元老级员工占据半壁江山,但公司业绩长期停滞不前时,要懂得招聘提拔新员工,在招聘前期花20%的精力谋求管理人才,然后花80%的精力培训管理人才,从而牵制元老级员工的权力,使公司良性运转。

  阿米巴经营模式总结一下,企业唯有重视员工的能力,合理分配员工的工作任务,优化岗位设计,留任与岗位相匹配的人才,才能让人才资源的优势最大化。

文章来源于网络仅代表作者个人观点,不代表阿米巴百科网立场,如有转载请注明来源,违者必究。

微信扫描添加阿米巴百科

为您提供最新、最全面的阿米巴资讯。

实时更新全国各地的阿米巴咨询,为企业家、咨询老师、培训机构以及阿米巴行业各企业提供阿米巴资讯、阿米巴课程、阿米巴落地对接。

文章评论()
cache
Processed in 0.004864 Second.